¿Conviene una organización horizontal o vertical?

Una organización vertical tiene un aspecto de pirámide cuando se dibuja en un papel. En la parte superior, está el presidente de la compañía y le siguen las divisiones que están compuestas por mandos medios y supervisores. Por su parte, la estructura horizontal es más flexible y permite a los empleados tomar las decisiones operativas del día a día. En este estilo de trabajo, la colaboración para encontrar soluciones suele tener más lugar.

¿Cómo identificar a una organización vertical?

Las estructuras verticales sobreviven aún en muchas sociedades. Un ejemplo de ellas son los sistemas de educación y del gobierno que están construidos sobre el concepto de que la autoridad proviene de uno a quien muchos obedecen. En gran parte, las empresas han modelado sus sistemas de organización en base a las estructuras verticales. Este estilo puede llegar a ser eficiente en algunos casos porque, en última instancia, hay un punto de autoridad que toma las decisiones ejecutivas.

¿Y a la horizontal?

En esta estructura se busca eliminar la naturaleza jerárquica de la organización vertical y "aplanar" el poder. Una iniciativa horizontal exitosa debe permitirle a cada individuo del sistema asegurar una perspectiva única y darle forma a la empresa en la que trabaja.

El futuro de la empresa

Según Frank Ostroff, autor de Organización horizontal: cómo luce la organización del futuro actualmente y cómo entrega valor a los clientes, las estructuras horizontales de organizaciones son más apropiadas para la era de la información. Debido a que esta época se esfuerza por el acceso igualitario a la información por parte de todos, la descentralización de la estructura tradicional del poder es inminente. Ostroff piensa que las empresas serán capaces de responder de manera eficaz a las necesidades del cliente y capitalizar las competencias de los empleados reconstruyendo la naturaleza jerárquica de las organizaciones verticales y redistribuyendo el poder para convertirlas en horizontales.

De hecho, hay investigaciones que sostienen la teoría del autor. Según una encuesta de Deloitte, solo el 38 por ciento de empresas de las 7,000 que participaron en el estudio dicen estar organizadas funcionalmente. Estas organizaciones se están alejando de las jerarquías heredadas de la era industrial. Tradicionalmente, los puestos de trabajo se organizaban por función –la gente de ventas trabajaba con la gente de ventas; la gente de marketing con marketing- y el éxito consistía en ascender en la cadena. Pero en los lugares de trabajo modernos, la gente tiene puestos menos definidos y se mueve en forma lateral de proyecto a proyecto. “La estructura tradicional no necesariamente funciona en todos los entornos”, dice Jeff Luttrell, director de adquisición de talento de la región del Atlántico medio de Alorica. “En esta era, ya no reportamos a un solo grupo”.

Por ello, las compañías se están adaptando y desechando los niveles rígidos para adoptar una estructura más fluida. La forma que tendrá esta depende de la organización. Hay ejemplos muy conocidos como Zappos y Medium, que adoptaron la estructura de gestión alternativa denominada holacracia en la que no existen los cargos. O compañías como Valve, que son organizaciones completamente horizontales, sin jefes.

Si bien la jerarquía quizá se encamine a la extinción, el pasaje al trabajo basado en equipos no ha sido indoloro. La misma encuesta de Deloitte del año pasado reveló que el 74 por ciento de los entrevistados calificaba el ambiente de trabajo como complejo o sumamente complejo. “Las compañías tienen dificultades con él”, dice Luttrell. “Algún día todo esto será natural pero todavía no hemos llegado a eso. Todavía pensamos: ‘¿Cómo hago para que me asciendan?’”.