Solo hay una mujer por cada 9 hombres en los directorios de empresas que cotizan en la BVL, según estudio

A pesar de que el porcentaje ha aumentado respecto a años anteriores, la representación femenina en puestos de alta dirección en el mercado de valores peruano es todavía muy baja. ¿Qué acciones son necesarias para fortalecer la diversidad y la inclusión en las compañías?

Es urgente seguir adoptando compromisos para que más mujeres tengan oportunidades de acceder a la alta gerencia en el mercado bursátil peruano.
Es urgente seguir adoptando compromisos para que más mujeres tengan oportunidades de acceder a la alta gerencia en el mercado bursátil peruano.

El porcentaje de mujeres que ocupan puestos en los directorios de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima (BVL) apenas supera el 10%, según un estudio de CENTRUM PUCP, WomenCEO y PwC.

Una nueva edición del reporte “Mujeres Miembros de Directorios de las Empresas en el Mercado de Valores Peruano”, con datos hasta el 2020, revela que la representación femenina en estas posiciones corporativas alcanza el 10.1%, superando el 9.2% reportado en 2018.

Si bien son positivos los esfuerzos por parte de distintas entidades para fomentar una cultura de diversidad de género en las organizaciones que conforman el sector privado, aún son insuficientes. En esta nota, conoce más sobre la subrepresentación de las mujeres en la alta gerencia y cómo combatirla.

¿Por qué sucede esto?

Para hablar de igualdad de género, es preciso reconocer primero que existe una discriminación estructural hacia las mujeres, de acuerdo con la Política Nacional de Igualdad de Género. Esto quiere decir que las prácticas que excluyen y violentan a la mujer son reproducidas por personas, instituciones y la sociedad en general a veces de manera inconsciente, lo que se ve reflejado -en parte- en la desigualdad para acceder a oportunidades de desarrollo.

Esta discriminación se reproduce en distintos espacios, incluyendo los laborales. Un estudio de la consultora global Egon Zehnder encontró que el sesgo cultural y la resistencia al liderazgo femenino en empresas líderes de Latinoamérica son aún factores determinantes para la poca cantidad de mujeres en instancias de toma de decisiones.

Tal es el caso del Perú, donde, hasta el 2012, el 66.7% de las empresas que cotizaban en la BVL no contaba con ninguna mujer como parte de sus directorios. Al 2018, este porcentaje se redujo a 58.9%, pero sigue siendo alarmante la distancia que todavía mantiene el mercado bursátil peruano respecto al promedio mundial, donde es el 16% de empresas que no cuenta con ninguna mujer en su directorio.

Los números que proyecta esta situación evidencian varios aspectos, según el primer informe “Mujeres Miembros de Directorios de las Empresas en el Mercado de Valores Peruano”. El primero de ellos es que el llamado “techo de cristal” aún existe en los directorios de las empresas peruanas; el segundo, que hay todavía un modelo de gestión conservador en la alta dirección de las empresas que se resiste a una apertura al aporte de la diversidad; y el tercero, que la mayoría de los directorios de las empresas del mercado de valores aún no se ha profesionalizado.

Gestión de la diversidad: Pasos para fortalecerla

Con la finalidad de establecer una guía para que las empresas refuercen su compromiso con brindarle a las mujeres más oportunidades de ocupar puestos de alta dirección, WomenCEO, PwC y la IFC dan las siguientes recomendaciones:

  1. Liderar el cambio cultural de la organización y poner a la persona como centro de la atención. Así, se podrá contar con el apoyo de todos los colaboradores.
  2. Crear una instancia interna o Comité de Diversidad, cuyo líder tenga compromiso, consciencia de género, el respaldo de la alta dirección y acceso a recursos.
  3. Asegurar que la empresa y la cadena de suministros cumplan con el marco legal que garantiza la igualdad de género y sanciona la discriminación y el hostigamiento sexual.
  4. Elaborar un diagnóstico de la situación de la empresa en materia de diversidad de género para sentar los compromisos, propósitos y misión.
  5. Con los resultados del diagnóstico, impulsar una Política de Diversidad de Género con enfoque transversal a toda la organización.
  6. Abordar estrategias específicas como la inclusión de, por lo menos, una mujer en la terna final de un proceso de selección, o la evaluación de perfiles omitiendo la identificación del género del postulante.
  7. Identificar a colaboradoras de alto potencial en su organización con el fin de capacitar y empoderar a más mujeres.
  8. Mantener alianzas con organizaciones dedicadas a la promoción del liderazgo de las mujeres en las organizaciones.

Siguiendo estas sugerencias, las empresas podrán contar con más y mejores herramientas para fomentar la diversidad de género en sus políticas internas. En tanto, iniciativas como “30% al 2030” o “Plataforma de Directores” de WomenCEO, buscan empoderar más talentos femeninos para conseguir que la brecha entre la representación de mujeres y hombres en altos puestos de gerencia se reduzca.

Mujeres de Cambio es una campaña organizada por RPP que busca transmitir la necesidad de tener más mujeres empoderadas desde pequeñas, que logren alcanzar sus sueños, que rompan los estereotipos y que estén mejor representadas.