Liderazgo femenino: ¿Por qué las mujeres ocupan menos cargos directivos que los hombres?

La desigualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y a nivel de posiciones de liderazgo sigue representando una de las grandes inequidades en el país. De acuerdo con el ranking PAR Latam 2020 que elabora Aequales, aunque el 58 % de empresas que operan en el Perú tiene políticas de equidad de género, solo el 21,3 % tienen como líder CEO a una mujer, una cifra por debajo del promedio de Latinoamérica (23,9 %). Además, en los puestos de junta directiva, por cada 7 hombres, solo hay 3 mujeres.

La brecha de género en las organizaciones es latente no solo en el Perú, sino también en el mundo. Un reporte de la consultora internacional Grant Thornton encontró que, en el 2020, a nivel mundial, el porcentaje promedio de mujeres en puestos de alta dirección era de 29 %. Si nos centramos en América Latina, las mujeres ocupan solo un 7 % de posiciones en juntas directivas, según un estudio de Deloitte de 2017.

Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ya ha declarado para la Naciones Unidas que, lamentablemente, mientras más arriba se mira en el directorio de una compañía, es menos probable encontrar el nombre de una mujer.

¿Por qué las mujeres ocupan menos cargos directivos que los hombres?

La OIT ya ha afirmado en un estudio que los negocios que emplean a mujeres en altos cargos registran un mayor rendimiento y aceleran la innovación. A pesar de esto, la desigualdad de género sigue existiendo en los puestos directivos y de liderazgo. La pregunta es la siguiente: ¿Por qué hay todavía tan pocas mujeres en cargos directivos?

Las razones son diversas, pero entre las principales se encuentran los estereotipos y roles de género presentes en la sociedad que asocian y encasillan a las mujeres con lo emocional y con el cuidado del hogar, asumiendo que “no tienen capacidad de decidir bien por sus emociones” o que “deben quedarse en casa cuidando del hogar”, por citar algunos de los estereotipos más comunes.

Otro problema que se deriva de esto es que las mujeres suelen contar con menos tiempo para prepararse o trabajar debido a que suelen cargar con el mayor tiempo del trabajo del hogar. En nuestro país las mujeres dedican 23 horas más a la semana que los hombres al trabajo doméstico no remunerado, lo cual incluye el cuidado de niños o ancianos, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Por si fuera poco, de acuerdo a la misma institución, ellas ganan 506 soles menos que ellos por el mismo trabajo. Así, no solo tienen que dividir su tiempo entre el hogar y el trabajo, haciendo más difícil el expandirse profesionalmente, sino que también reciben menos remuneración.

Sin duda, las mujeres enfrentan más barreas que los hombres para alcanzar su desarrollo profesional. Aparte de los ya mencionados, suelen existir estructuras y reglas masculinas dentro de las organizaciones, acoso sexual laboral, la falta de redes laborales femeninas, falta de reconocimiento del aporte de las mujeres, entre otros aspectos.

El famoso “techo de cristal” en la desigualdad de género laboral

Muchos expertos y expertas hablan del famoso “techo de cristal” que existe en las organizaciones. Este término hace referencia a que existe un tope para las mujeres que buscan realizarse profesionalmente debido a un conjunto de “obstáculos invisibles” que en realidad tienen que ver con los estereotipos sociales presentes dentro de las empresas.

En ese sentido, más allá de la buena preparación, de los logros o grandes méritos laborales que tengan, ellas no podrán seguir escalando a puestos directivos y de liderazgo porque ya existe un nivel predeterminado al que pueden llegar dentro de una organización. Esto se asocia directamente con una mirada masculina de las reglas internas de las empresas y a la falta de sensibilización y aplicación de políticas de igualdad de género.

El hecho de que las mujeres no cuenten con representación suficiente en los altos puestos pone en peligro la toma de decisiones inclusivas que tengan también en cuenta sus necesidades y derechos. Todo esto es aún más preocupante si tenemos en cuenta que la brecha de género se extiende también a puestos de liderazgo político y gubernamentales.

Para alcanzar el cambio debemos empezar por invertir en el empoderamiento y preparación de las mujeres, incluso desde el colegio y estudios superiores. Además, no basta con que las empresas tengan políticas de equidad de género, sino que deben cumplirlas. Otro punto a tener en cuenta es trabajar por una mayor visibilización del trabajo de las mujeres y por el fortalecimiento de las redes laborales entre ellas.

Sumado a esto, el Great Place To Work Institute señala que para romper el “techo de cristal”, las empresas pueden crear programas de capacitación y coaching dictado por socias o directoras, crear comités de equidad de género, establecer programas de acompañamiento directivo para talentos femeninos y tener prácticas que compatibilicen la vida laboral y familiar.

Iniciativas para alcanzar la paridad

Algunas de las iniciativas que buscan empoderar talentos femeninos para reducir esta brecha son las de WomenCEO. "En el Perú todavía estamos entre 9 y 11% (de mujeres) en posiciones directivas. Establecernos metas es importante. Nosotros estamos lanzando, desde hace 3 años atrás, la meta aspiracional del 30% en posiciones directivas", señala Cecilia Flores, presidenta de WomenCEO. De esta manera, impulsan 30% al 2030, para contar con más mujeres en posiciones directivas. 

Los estudios e investigaciones en el mundo muestran que es a partir de ese porcentaje de participación de mujeres en Directorio y Alta Dirección, que las organizaciones comprueban las ventajas de la diversidad de género. En esa línea, una de las acciones que forma parte de esta iniciativa es la Plataforma de Directores, que identifica a las personas en una base de datos virtual por sus perfiles, trayectoria y competencias profesionales para que puedan participar en la alta dirección de las organizaciones.

"Trazarnos metas aspiracionales, indicadores y objetivos es importante para lograrlo (que hayan más mujeres en posiciones directivas), así como también contar con mecanismos de visibilidad, personas con una trayectoria suficiente para asumir estas posiciones", finaliza Flores. 

Las niñas, las adolescentes y mujeres merecen vivir en un país con igualdad de oportunidades y derechos, lograr este objetivo es tarea de todos y todas. Creciendo en igualdad, mejoramos como sociedad. Mujeres de Cambio es una campaña organizada por RPP.