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Las claves de las modificaciones al Reglamento de Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

La fuerza de trabajo es la principal fuente de riqueza.
La fuerza de trabajo es la principal fuente de riqueza. | Fuente: MINISTERIO DE LA PRODUCCION

Se modificaron 30 artículos y se incorporaron 8 artículos al Reglamento. En esta nota, conoce las claves de este nuevo documento.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) modificó a través del Decreto Supremo N.º 014-2022-TR el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Se trata de una modificación de 30 artículos y la incorporación de 8 artículos, lo que en la práctica lo convierte en un nuevo reglamento.

Para Percy Curi, abogado laboralista y socio en Guzmán Napurí & Segura Abogados, los cambios se pueden organizar en tres aspectos.

1. Organización sindical

Curi dijo que en esta temática hubo modificaciones novedosas, debido a que ahora permite que trabajadores de confianza puedan formar parte de un sindicato. Esta medida “quiebra” lo que se tenía previamente a nivel legislativo y jurisprudencial. “Varios pronunciamientos del Tribunal Constitucional y Corte Suprema ratificaron que los trabajadores de confianza por su naturaleza sensible no podían participar de una organización sindical”, sostuvo Curi. También indicó que esta nueva disposición “podría trastocar la naturaleza misma del puesto”.

Otro aspecto que fue modificado es la extensión de la organización a nivel de federación y confederación. Curi explicó que los sindicatos se agrupan de acuerdo con el contexto y a su volumen, como una suerte de escala: de sindicato a federaciones y luego confederaciones.

“Si yo trabajador me afilio a un sindicato, como grupo forma parte o se asocia a una federación y luego confederación, automáticamente yo también contaba con protección o me considero dentro de este grupo, porque yo estaba integrando el sindicato. Ahora no será necesario esto. Directamente puedo acudir a la confederación, incluso si mi sindicato no está participando en esa confederación o federación”, dijo.

Curi añadió que frente al empleador se tendría dos tipos de representación: el dirigente sindical y a la vez un dirigente de la federación o confederación. “Hasta podría presentarse situaciones contrarias entre la posición de mi dirigente versus el dirigente de la federación o confederación”, sostuvo.

Para el abogado, este punto quiebra la esencia de lo que se venía implementando antes del DS N.º 014-2022-TR. “Estas fueron creadas para agrupar colectivamente a las organizaciones sindicales y no en agrupar individualmente a cada uno de los trabajadores”, dijo.

2. Negociación colectiva

Curi señaló que se ha elevado al rango de Decreto Supremo algunas prácticas que el Ministerio de Trabajo “venía desarrollando a nivel de norma interna”. Una de ellas es la obligación del empleador de entregar información que el sindicato necesite para plantear su pliego de reclamo.

“Lo que está haciendo es elevar a Decreto Supremo una norma administrativa o el contenido de dicha norma que dice que la extensión de información que debía entregar el empleador corresponde a los tres últimos ejercicios económicos que se tiene en la empresa”, detalló el abogado.

De acuerdo con la norma, el sindicato podrá solicitar información de la situación económica, social y cualquiera otra que “resulte pertinente”. Para Curi, ello da carta abierta a que el sindicato solicite “cualquier información que a su consideración sea necesaria o que necesite para entrar a negociación colectiva”.

“Si la empresa no coincide con que esta información solicitada por el sindicato es necesaria, puede generar un conflicto. El sindicato puede asumir esa negativa, como una negativa injustificada y daría pie a una huelga”, expresó el especialista.

3. Flexibilización de huelga

Curi dijo que el tema de la huelga ahora se ha flexibilizado. Antes se debía cumplir una serie de formalidades: presentar un informe con las razones por las cuales se llegaba a la huelga ante la autoridad administrativa de trabajo.

“Esta información tenía que ser evaluada, luego de esto se determinaba si la huelga era procedente o improcedente, de acuerdo a la información que la organización había entregado”, dijo.

La modificatoria ahora flexibiliza y dispone de tres días para que la autoridad administrativa de trabajo resuelva. “La mayor probabilidad es que esos tres días resulten cortos y las solicitudes de huelga se terminen aprobando por silencio positivo, es decir por falta tiempo de la autoridad administrativa para evaluarlos y entregar respuesta”, indicó.

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