Conoce la nueva normativa que busca la igualdad salarial entre mujeres y varones

Según el INEI, las mujeres ganan un 30% menos que los varones desempeñando las mismas actividades en el sector laboral. Hoy esta situación se podría revertir con la Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones y Mujeres y el proceso de fiscalización que se ha implementado a partir del protocolo recientemente aprobado por la Sunafil.

Brecha salarial

Una vez que inicie este proceso, las empresas que no cumplan con los requerimientos que exige la ley podrían ser sancionadas con hasta S/189,000 (45 UIT) para el caso de mediana y gran empresa, y hasta S/32,550 (7.75 UIT) para Mypes.

“Es indispensable precisar que esta norma no significa que las empresas no puedan hacer distinciones entre las remuneraciones que otorguen a sus trabajadores; solo afirma que de existir, se debe detallar los criterios para estas diferenciaciones. El empleador sigue siendo totalmente autónomo en este aspecto”, comenta Jorge Ágreda, socio del Área Laboral de EY Perú.

Con la finalidad de entender cuáles son las nuevas obligaciones que deben seguir las empresas para no ser sancionadas, EY Perú explica lo siguiente:

• Cuadro de categorías, funciones y remuneraciones: Este cuadro establece un contenido mínimo de información que deberán detallar las empresas: primero, la identificación de puestos de trabajo; segundo, la descripción de características y la justificación de por qué está incluido este puesto de trabajo en la categoría; y tercero, la jerarquización de los puestos de trabajo.

• Políticas salariales: La cual debe de ser de conocimiento de todos los trabajadores de la compañía y verse plasmada en un documento que contenga los siguientes cinco elementos:

1. Una estructura de cargos y salarios: Esto no supone establecer el monto entregado como remuneración, sino basta detallar cómo está constituida esta. Por ejemplo: sueldo básico, comisiones, bonos, entre otros conceptos.

2. Las remuneraciones correspondientes a cada puesto de trabajo: Esto tampoco supone la obligación de colocar el monto entregado como remuneración a cada trabajador.

3. Los criterios y delimitaciones para el consentimiento de distintos conceptos para el personal, como por ejemplo el otorgamiento de bonos.

4. La identificación y explicación de los métodos aplicados para la determinación de la remuneración. Por ejemplo: por qué pago de esta manera, por qué a este colaborador solo le pago el sueldo básico, por qué a este otro le pago bonos; etc.

5. La identificación de las medidas adoptadas para evitar que los periodos temporales tengan un impacto adverso en la asignación de los incrementos remunerativos. Esto resulta relevante para los casos conocidos como “discriminación indirecta”; que afectan, por ejemplo, a personas con descanso de maternidad o con descanso físico.