Caso Twitter y Musk: flexibilidad laboral y otras tendencias laborales

Un presente estudio internacional de la consultora EY, presentado por Pilar Quinteros - Consulting Senior Manager en EY Perú – en la Universidad del Pacífico, muestra los más recientes hallazgos, en referencia a la situación actual de las empresas y trabajadores tras la pandemia. Justamente, los resultados del estudio revelan un desalineamiento de objetivos entre empresa y trabajadores, con una diferencia destacable: el trabajador empieza a considerar como un atributo importante de la oferta laboral el ser contratado en modalidad semipresencial o híbrida, frente a una mayoría de empresas que prefieren la vuelta a modalidad presencial.

Aunque esto es fruto de la concepción de los nuevos egresados que se incorporan al mercado y su percepción sobre la necesidad de acudir a un centro de trabajo de manera presencial y al surgimiento de lo que se denomina como los nómadas digitales, que termine por imponerse o no va a estar en consonancia con la necesidad del propio mercado y posiblemente en el futuro solo pase a ser parte de la oferta laboral en los casos de la captura de talento de especial valor agregado para las empresas.

Lo que sí resulta claro es que cuando en el año 1959 Frederick Herzberg ideara su modelo de los dos factores, aquel que distingue entre factores motivacionales (los que incrementan la satisfacción) e higiénicos (aquellos que disminuyen la insatisfacción) poco podía imaginarse que la realidad tecnológica y un suceso coyuntural como ha sido la COVID-19, llevara a un cambio radical en la concepción del trabajo por parte de los empleados, dado lugar a un nuevo atributo dentro de los factores higiénicos como es el de la flexibilidad laboral. Y es que según indican diferentes estudios ya hay empleados rechazando ofertas por no ser estas de tipo híbrido, si bien es cierto que gran parte de estos estudios están referidos a mercados con bajo nivel de desempleo.

El dilema está servido entre los empresarios proclives al teletrabajo para propiciar un ahorro en costes fijos de infraestructura en instalaciones y adaptarse a las nuevas demandas laborales, como apoyar la conciliación entre vida personal y laboral, así como contribuir a una menor fatiga laboral provocada por los tiempos muertos de desplazamientos al centro laboral. Frente a aquellos -la mayoría según el estudio- que por el contrario no desean que el empleado esté ausente, siendo la pérdida de control, efectos sobre la productividad, menor compromiso laboral, protección de datos sensibles, dificultad de coordinación y trabajo en equipo en actividades complejas y de innovación, entre otros, algunos de los aspectos más destacables. Esto justamente parece ser lo que ocurre con Elon Musk y Twitter. Pues Elon acostumbra a tomar las riendas de los negocios, involucrándose directamente como parte integrante en sus procesos clave y ello lleva asociado estar presente junto a los equipos en la búsqueda de soluciones. No es precisamente un líder de los que se mantienen al margen y delegan, posiblemente porque sea consciente que la asimetría de información y conocimiento le deja a merced de opiniones y decisiones infundadas, aspecto este muy común cuando se trata de tecnologías de información y posiblemente motivo por el cual Google solo contrata ingenieros para todos los puestos.

A pesar de ello el estilo de liderazgo de Elon Musk está causando profundo rechazo en los empleados, pues las formas (despidos sin previo aviso ni explicación de los motivos) y no el fondo de sus acciones (falta de viabilidad económica de la compañía por graves errores en la configuración de su estructura de personal provocada por sus gestores precedentes) no tiene en cuenta las necesidades y problemas que ocasionan en la vida personal de los empleados y sus familias, pudiendo en este caso conducir a un enorme problema en una inversión sobrevalorada de 44.000 millones de dólares, pues una empresa y, sobre todo, una de software vale lo que vale su capital intelectual y su capacidad de generación de recursos a futuro, algo sencillo de entender y que olvidó por completo el nuevo CEO de Twitter.

Y les digo sobrevalorada pues eso es lo que es. Sin tener en cuenta que todos los pronósticos de las empresas no se cumplieron a causa de la COVID-19, pues se trataba de modelos que parten de información pasada para extrapolar lo que acontece en el futuro a través de previsiones, era de prever que la mitigación del fenómeno provocara un efecto rebote en la conducta de los usuarios de internet a nivel mundial. Es decir, nuevamente dejan de cumplirse las previsiones dando lugar a menos tiempo de los usuarios en las redes sociales, lo cual supone menos ganancias para las empresas tecnológicas. Pero claro la analítica de datos tampoco pronostica los cambios fruto de eventos coyunturales de gran magnitud como la COVID-19, como tampoco su desaparición. En estos momentos Musk no hace sino replicar los pasos seguidos en ocasiones anteriores, quedarse con el core fundamental de empleados que sean capaces de demostrar que aportan valor e innovación de forma constante, para minimizar costes y hacer resurgir Twitter con un profundo cambio de cultura.

La pregunta a futuro es, dado que Musk indica que Twitter permitirá a las personas hablar libremente (no indica que sea con independencia de que se trate de falsedades o no) y que los sistemas de inteligencia artificial de las redes sociales utilizan algoritmos que realizan recomendaciones y notificaciones en base a preferencias de los usuarios buscando que permanezcan conectados para de esa forma ser objetos pasivos de publicidad; ¿terminará siendo Twitter realmente una plaza pública o más bien un estrado de sectarismo radical que permite agrupar y captar adeptos como ya ocurre con Facebook?