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¿Cómo saber si su empleado es feliz?

Debemos escuchar sin temor al empleado.

Roberto cumple con su horario laboral, nunca ha incumplido con la entrega de un objetivo en las fechas pactadas y nunca ha presentado una queja cuando tenía que apoyar en las jornadas largas de trabajo, inclusive en pandemia. En todo este tiempo, Roberto ha estado buscando empleos en los portales web y planea cambiar de empresa en el corto plazo. Durante los años de pandemia, con la carga y el estrés bajo el que estaba sometida su empresa, contaron con su apoyo y le exigieron poner el hombro para ayudar a la empresa a salir de la crisis. Sin embargo, nadie le preguntó a Roberto cómo se sentía, si estaba bien, o cuáles eran sus planes profesionales a futuro. Esto resultó en una sensación de frustración para Roberto, lo que lo llevó a renunciar, lo que significó para su empresa la pérdida de su know-how, un capital valioso para la empresa en la que trabajaba.

¿Pudo esto haber sido evitado? En gran parte de los casos, los empleados no se encuentran satisfechos con el trato con sus jefes o con la organización. Los líderes pueden organizar charlas periódicas con sus empleados a fin de repasar puntos clave de su vida laboral y su satisfacción, de manera que se busque una retroalimentación activa. Preguntas simples como:

¿Cómo te sientes con el nivel de trabajo?

¿Qué disfrutas más de tu labor?

¿Hay algo que te gustaría cambiar?

¿Te gustaría discutir algún tema en detalle?

¿Qué puedo hacer para bridar mejor apoyo al equipo?

| Fuente: Freeimages

El principal temor de los líderes al iniciar estas conversaciones es que el empleado toque asuntos que no pueden resolver de inmediato, como un incremento de sueldo o un ascenso laboral. Sin embargo, elegir ignorar esta opinión sería una falta de empatía que el trabajador no apreciará. En la mayoría de los casos, la retroalimentación será positiva y ayudará al líder a poder trazar un plan a futuro con el trabajador. Pero en todos los casos, el que su empleado se sienta tomado en cuenta reafirmará el componente humano de su cultura organizacional.

NOTA: “Ni el Grupo RPP, ni sus directores, accionistas, representantes legales, gerentes y/o empleados serán responsables bajo ninguna circunstancia por las declaraciones, comentarios u opiniones vertidas en la presente columna, siendo el único responsable el autor de la misma.

Director General de CENTRUM PUCP Business School, Doctor en Administración de Empresas de Maastricht School of Management, Doctor en Administración Estratégica de Empresas de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Magister en Administración de Empresas y Licenciado en Economía de la Universidad Pacífico, Investigador y Profesor Distinguido por excelencia académica y producción intelectual CENTRUM PUCP.

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