Nuevos líderes frente a nuevos contextos

“Los trabajadores no renuncian al puesto de trabajo, en realidad renuncian a sus jefes”. Hace algún tiempo, cuando leí esta frase en LinkedIn, me puse a investigar inmediatamente. En realidad, quería encontrar un argumento sólido que sustentara o contradijera esta afirmación, pues, de ser así, como líder debería profundizar un poco más en ello para entender qué hay detrás de estas decisiones. Hoy, en un contexto mucho más complejo, quiero invitar a los líderes a hacer una pausa para reflexionar juntos al respecto.

Efectivamente, la reconocida consultora estadounidense Gallup advierte que en general 5 de cada 10 trabajadores renuncian únicamente para “deshacerse de sus jefes”. En el Perú, la situación es similar, pues 7 de cada 10 empleados desean cambiar de trabajo pese a la crisis económica, según la última encuesta de la consultora Dench. De ellos, el 24% afirma que su renuncia respondería al mal clima organizacional (que depende en gran medida de los líderes). Es así que estas cifras nos invitan a autoevaluarnos y a redefinir nuestro estilo de liderazgo frente a un nuevo contexto.

Desde mi punto de vista, el trabajo híbrido y el retorno a la presencialidad demandan también líderes híbridos. Es decir, personas con la capacidad de dirigir equipos tanto en entornos virtuales como presenciales. Entendamos que la transformación digital ha cambiado el modelo laboral como lo conocíamos y, en este nuevo escenario, el liderazgo tradicional no es suficiente para establecer una conexión humana con los colaboradores. Entonces, ¿cómo es un líder híbrido y cuáles son los desafíos que tiene por delante?

Un líder híbrido es, sobre todo, un guía empático. A veces, los líderes nos preocupamos tanto por los resultados que descuidamos la salud emocional y física de nuestros equipos, pese a que son factores que condicionan su nivel de productividad. En ese sentido, el primer desafío será crear un clima de confianza y compromiso. Al confiar en los trabajadores, se alinearán con el propósito del equipo y se esforzarán para alcanzar las metas, sin importar si trabajan desde la oficina o desde sus hogares.

Igual de importante es empoderar a nuestros colaboradores; es decir, ayudarlos a potenciar sus habilidades para que sean capaces de autogestionar sus obligaciones y tomar decisiones de forma proactiva. Así también, ser transparentes y generar orgullo. En pocas palabras, reconocer su trabajo y dedicación para que tengan más oportunidades de desarrollo en la organización. Finalmente, es fundamental respetar sus horarios y establecer cronogramas de trabajo presencial flexibles para ayudarlos a mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal.

Por último, debemos tomar en cuenta que estamos saliendo de una situación muy complicada y que aún vivimos una suerte de crisis postraumática a nivel social. Por eso, como ya dije antes, las empresas y sus líderes tenemos que ser más empáticos que nunca con nuestros equipos y preocuparnos por entender sus necesidades. Valorar, cultivar y potenciar el talento humano será siempre la mejor manera de retenerlos y de ser más productivos. No esperemos a tener una carta de renuncia sobre la mesa para recién pensar en cómo podemos mejorar nuestro liderazgo; el cambio debe empezar por nosotros para tener a nuestros equipos más motivados.