Cinco claves para garantizar un ambiente laboral con igualdad de oportunidades para las mujeres

La pandemia ha impactado de manera diferenciada en la vida de mujeres y hombres en todo el mundo. Al respecto, la Comisión Interamericana de Mujeres (CIM) señala que ellas han sido las más afectadas debido a que han partido en peores condiciones para enfrentar esta crisis. Ya presentaban una menor participación laboral y se concentraban en los sectores más vulnerables y de baja productividad. Por esta razón, es importante ejecutar acciones para que esta crisis no derive en un retroceso en el desarrollo y la participación laboral de las mujeres.

Asimismo, aquellas mujeres que cuentan con un empleo formal y lo vienen desarrollando de manera remota se han encontrado con jornadas laborales interrumpidas por una sobrecarga de responsabilidades domésticas y de cuidado, particularmente en las familias que están a cargo de adultos mayores dependientes y de niños pequeños que necesitan apoyo para llevar sus clases virtuales.

Esta mayor carga de trabajo impacta negativamente en el trabajo remunerado y la salud de las mujeres, sobre todo en ausencia de sistemas de cuidados institucionalizados. Por ejemplo, según un informe del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP), 6 de cada 10 mujeres señalan que durante el aislamiento social obligatorio tuvieron más episodios de estrés de lo usual.

La reactivación económica ya es una realidad y poco a poco parte de la ciudadanía ha regresado a sus puestos de trabajo en distintos sectores. De esta manera, teniendo en cuenta cómo la crisis nacional ha evidenciado y profundizado las desigualdades que ya enfrentaban las mujeres, es necesario el compromiso de las instituciones públicas y privadas para garantizar una nueva convivencia más igualitaria.

Por ello, Aequales en el informe “Gestionar la crisis del COVID19 con enfoque de género” propone que en los lugares de trabajo se implementen las siguientes políticas con enfoque de género:

1. Reconocer el trabajo del cuidado no remunerado y aportar a su reducción y redistribución

Nuestra sociedad está marcada por las desigualdades que son toleradas y reproducidas en la interacción dentro de las familias. Además, en muchos hogares peruanos existe poca o ninguna posibilidad de delegar el trabajo doméstico no remunerado y la crianza de los menores a terceros.

La responsabilidad del trabajo del cuidado no remunerado recae mayoritariamente en las mujeres, lo que hace que dediquen más tiempo a estas tareas y menos tiempo al trabajo remunerado, limitando así su desarrollo profesional. Por ello, es urgente que las empresas reconozcan el valor del trabajo del cuidado no remunerado y asuman un rol activo en su reducción y redistribución.

Apostar por medidas como extender las licencias de maternidad y paternidad remuneradas, priorizar el trabajo remoto para las madres y padres que estén esperando un hijo/a o tengan menores de 1 año en casa y otorgar permisos remunerados para atender las necesidades de personas dependientes que deben permanecer en aislamiento tendrá efectos positivos en la reorganización de las estructuras de las empresas y favorecerá el surgimiento de entornos más equitativos y, por lo tanto, más innovadores.

2. Informarse sobre los retos que enfrentan en este contexto los equipos, especialmente las mujeres

Las medidas de distanciamiento social, el cierre de centros de estudios y la adopción del trabajo remoto para prevenir la propagación del coronavirus han aumentado significativamente la carga del trabajo del cuidado en las familias, ya que ahora permanecemos más tiempo en casa.

Por ello, de acuerdo con Aequales, es necesario poner en marcha medidas que le permitan a las empresas estimar la magnitud del trabajo del cuidado de sus colaboradoras y colaboradores con el fin de diseñar estrategias para retener el talento femenino y no contribuir a la profundización de la brecha de participación económica de las mujeres.

Contar con esta información permitirá que las empresas puedan implementar políticas pensadas en la conciliación de la vida privada y laboral, además de estrategias para promover la corresponsabilidad de los hombres en el trabajo del cuidado y liberar el tiempo de las mujeres.

3. Adaptar la forma de medir el desempeño

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el confinamiento ha aumentado la carga global de trabajo de las mujeres. Según sus informes, las mujeres tienen a su cargo el 76,2% de todas las horas del trabajo de cuidado no remunerado, más del triple que los hombres. Además, esta situación ha impactado también en su salud mental, generando niveles elevados de cansancio, ansiedad y estrés.

Para Aequales, en la actual crisis mantener a las mujeres en el mercado laboral debe ser una prioridad, sobre todo para las empresas comprometidas con la equidad de género y con la recuperación económica. De lo contrario, la participación de las mujeres en el ámbito laboral y su aporte al mismo se verán reducidos de manera considerable.

Esta crisis implica adaptar las reglas del juego para ser más inclusivos, especialmente con las mujeres que se ven especialmente afectadas. Por ejemplo, ahora se puede prescindir de cualquier indicador de presencialidad y tiempo.

4. Fortalecer las políticas, programas y proyectos que apuntan a la equidad de género

El escenario no es el mismo que antes de la pandemia, pero esta crisis puede convertirse en una oportunidad para replantear los procesos internos de las empresas y adaptarse a una nueva convivencia, tomando en cuenta a las mujeres como uno de los actores clave para la recuperación económica.

En consecuencia, las empresas que se conviertan en agentes de cambio tendrán una ventaja sobre aquellas que no lo hagan porque la flexibilización, o por lo menos el cuestionamiento de las normas sociales de género, permitirá una mejor distribución del trabajo del cuidado, lo que llevará a tener más mujeres en cargos de decisión dentro de las organizaciones.

5. Aumentar la participación de las mujeres en espacios de decisión

Para gestionar la crisis con enfoque de género es necesario escuchar las voces y las necesidades de las mujeres en los espacios de toma de decisión. Sin embargo, según la investigación realizada por Aequales, al indagar por la representación de las mujeres en las juntas directivas, consejos de administración o directorios durante el período de crisis, el 68,4% de estos espacios decisivos para el futuro de las organizaciones están conformados en su mayoría por hombres y únicamente el 12,1% tiene representación paritaria de hombres y mujeres.

Frente a esto, se recomienda continuar posicionando la importancia de implementar metas y cuotas de género como parte de una estrategia integral. Así, escuchando a las mujeres podremos ofrecerles alternativas adecuadas para apoyarlas durante la crisis.